受新冠肺炎疫情影響，用人單位或停工停產，或組織員工居家辦公、閉環(huán)復工等。在這期間，原本的管理模式發(fā)生了變化，給用人單位和勞動者帶來了不小的挑戰(zhàn)，也帶來了工資發(fā)放的諸多問題。

　　5月11日， 上海市金山區(qū)人民法院法官助理胡瓊對現(xiàn)有法律法規(guī)、指導性意見中關于疫情期間工資支付的規(guī)定進行梳理，就疫情期間如何發(fā)放工資、是否能緩發(fā)工資、是否需要支付加班費等問題進行解答，以期為用人單位和勞動者提供參考，避免產生不必要的糾紛。

　　問題1: 勞動者因疫情防控措施未提供勞動，用人單位只支付最低工資，可以嗎？

　　答：不可以。疫情期間，因疫情防控措施，勞動者未能正常上班、未提供勞動的，用人單位應按照以下步驟支付工資：

　　首先，用人單位可安排勞動者在上述期間優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等各類假期，并按照假期工資標準支付勞動者工資報酬；

　　然后，若勞動者無法上班的天數(shù)超出了各類假期累計天數(shù)的，用人單位可參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規(guī)定，與勞動者協(xié)商，在一個工資支付周期內，按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資報酬；

　　最后，超過一個工資支付周期后，勞動者仍未上班的，用人單位可按有關規(guī)定發(fā)放生活費。注意，一個工資支付周期，是自停工停產之日起算，停工停產已滿一個月的，便是超過了一個工資支付周期。關于生活費標準，用人單位應與勞動者積極協(xié)商，確定一個合理、雙方都可接受的尺度為宜。

　　問題2：勞動者居家辦公，用人單位單方決定降低或延遲發(fā)放工資，可以嗎？

　　答：不可以。用人單位安排勞動者以居家辦公、遠程辦公等方式提供正常勞動的，視為勞動者正常出勤，用人單位應按勞動者正常出勤時的工資標準支付其工資報酬。

　　但是，如用人單位確因疫情影響，導致生產經營困難，導致原來的勞動合同無法履行的，可與職工協(xié)商一致調整薪酬，或者按照法定程序，與職代會、工會、職工代表等進行民主協(xié)商，在合理幅度內，調整薪酬。用人單位不能因為擔心員工不同意調整薪酬，從而避開民主協(xié)商，單方面調整員工工資待遇。關于民主協(xié)商的方式，用人單位可通過電子郵件、內部辦公自動化系統(tǒng)、微信群組等形式，將調整方案和意見，交由工會或職工代表征求意見，經協(xié)商確定適用于疫情期間，并傳達或告知勞動者的，可視為履行了民主協(xié)商和告知程序。

　　另外，如果延遲支付勞動者工資的，履行了協(xié)商程序后，延期支付時間一般不超過一個月。

　　問題3：勞動者居家辦公，用人單位不支付加班工資，可以嗎？

　　答：需按實際情況綜合考慮。首先，要考慮用人單位實行何種工時制度，如果實行的是標準工時制度，即每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度的，如果勞動者有超出法定工作時間工作情況的，用人單位應支付延時加班費、休息日加班費及法定節(jié)假日加班費。

　　其次，考慮各單位的具體情況，通過網絡在家辦公，如果用人單位規(guī)定了員工居家辦公的具體工作時間、任務量以及交出工作成果的期限的，勞動者按照單位的要求超出時長進行了工作的，可以適當認定為加班。但是，居家辦公畢竟比正常在單位辦公更為靈活，如果員工刻意拖延工作任務，把工作時間安排在休息時間，就不應認定為加班。

　　另外，如果用人單位實行加班審批制度的，勞動者在居家辦公期間如果認為自己需要加班的，應及時按照相關規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，避免產生爭議。

　　問題4：新冠肺炎確診、密接等人員隔離或者醫(yī)學觀察期間，用人單位按病假支付工資，可以嗎？

　　答：不可以。勞動者因不可歸責于自身的原因被確認為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者，而被采取隔離治療或者醫(yī)學觀察措施，導致其不能提供正常勞動的，根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款的規(guī)定，用人單位應按勞動者正常工作時的工資標準支付隔離治療或醫(yī)學觀察期間的工資。

　　隔離治療或者醫(yī)學觀察期結束后，勞動者仍需停止工作進行治療的，用人單位應按照職工患病醫(yī)療期的有關規(guī)定支付其工資，勞動者應向企業(yè)辦理申請病假手續(xù)。

　　無論是上述哪一種情況，勞動者均應保留相關醫(yī)療證明、證明被隔離的時間的相關證據(jù)，避免發(fā)生糾紛。

　　問題5：因疫情未能與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位不支付應簽未簽勞動合同雙倍工資，可以嗎？

　　答：需按實際情況綜合考慮。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。疫情期間，用人單位受疫情或者疫情防控措施的影響，客觀上無法與勞動者訂立書面勞動合同。但是，用人單位不能因此而對簽訂書面勞動合同持消極、不作為的態(tài)度，而應積極與勞動者磋商合同的條款。也可以經協(xié)商一致，采用電子形式簽訂勞動合同，或者經勞動者同意，合理順延訂立書面勞動合同的時間。

　　符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的電子勞動合同一經成立，與書面勞動合同具有同等法律效力。

　　問題6：勞動者在單位閉環(huán)工作，用人單位仍按原標準支付工資，可以嗎？

　　答：需按實際情況綜合考慮。首先，要分清加班和值班的區(qū)別。加班是勞動者從事本職工作的延續(xù)，加班時間受勞動法約束。在集中生產期間，如果用人單位安排勞動者超出了勞動法規(guī)定的時間從事本職工作的，用人單位應另外支付加班工資。

　　值班，是基于防疫等特殊原因，在正常工作時間之外進行的非生產性事務，還包括在單位進行休息等，故值班過程不能認定為加班，不能適用勞動法規(guī)定的加班工資的工資支付標準。關于值班期間的補貼，尚沒有統(tǒng)一的標準，可根據(jù)不同行業(yè)、用人單位與員工之間的約定、公司的規(guī)章制度等予以確定。

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