上篇文章《觀念變革：從雇主品牌到職場品牌，你知道多少？》，我們談到了，隨著工業(yè)化經(jīng)濟(jì)時代的落幕，數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)治理從原來以“財務(wù)資本”為核心，轉(zhuǎn)向了以“人力資本”為核心，企業(yè)也從追逐效益轉(zhuǎn)而更關(guān)注敏捷與創(chuàng)新。這一重大轉(zhuǎn)變，必然驅(qū)動原來服務(wù)于工業(yè)化經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)人力資源體系，在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時代快速轉(zhuǎn)型、迭代，邁入“新人力”時代。

那，什么是“新人力”呢？“新人力”這個概念，在 2020 年，αi優(yōu)質(zhì)職場就做過深入研究，后又專門成立了“新人力研究院”來做專項研究。2020 年，在 αi優(yōu)質(zhì)職場“新人力”研討會上，也出現(xiàn)了最早關(guān)于“新人力”的定義：區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源，為滿足現(xiàn)代社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的發(fā)展需求而創(chuàng)建的一套新的人力資源體系，其包含依托大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等最新技術(shù)搭建的新時代人力資源數(shù)據(jù)基礎(chǔ)架構(gòu)，人力資源社會共享機(jī)制，人力資源前沿探索與應(yīng)用實踐，以最終實現(xiàn)人力從成本到資本的深度變革，匹配個人、組織、社會的未來發(fā)展。

通過定義就可以看出來，基于社會、經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展，進(jìn)入“新人力”時代是一種必然。如果從根本上看這個“必然”的話，那是因為人力資源的底層邏輯發(fā)生了變化：

底層邏輯根本變化之一：強(qiáng)個體的崛起。近幾年，我們在各種人力資源的論壇、刊物上經(jīng)常聽到、看到一個詞——員工體驗，這顯示出，以員工為核心的管理模式正在形成。從“給TA一個角色”到“給TA一個平臺”；從“固化的組織角色”到“打開組織邊界、打掉部門墻”；從傳統(tǒng)“金字塔的科層制”，到現(xiàn)在越來越多的“去中心化的小團(tuán)隊”組織形態(tài)，都表達(dá)出“個體崛起”這個事實，而“組織重啟”、“管理轉(zhuǎn)型”，則勢在必行，也成為了新商業(yè)時代的重要標(biāo)簽。

底層邏輯根本變化之二：員工與企業(yè)關(guān)系的重新定位。這包括了三個方面：第一，是員工價值的全新定位，在企業(yè)價值上，員工成為偉大的公司的一份子，且因參與創(chuàng)造了偉大的產(chǎn)品，而兼具產(chǎn)品價值，而在個人價值上，工作對于TA的人生意義也被提上了最高級別；第二，是契約的新定義，“契約”不再單純的是雇傭關(guān)系，而是從經(jīng)濟(jì)契約——錢，向社會契約——我的社會價值、心理契約——我與企業(yè)共存的一系列高層次轉(zhuǎn)變；第三，是分享的理念和制度，從“發(fā)放”薪福，到分享利潤、分享權(quán)力、分享愿景。

基于這樣的底層邏輯變化，今天人力資源管理也不應(yīng)再停留于傳統(tǒng)的 6 大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，而是轉(zhuǎn)向新人力，借用新零售的話術(shù)來說，就是我們現(xiàn)在需要重構(gòu)“人”、“貨”、“場”。

在“人”、“貨”、“場”重構(gòu)的思路下，新人力的人力資源管理將聚焦三大方面，分別是：

1. “人”，即人才的經(jīng)營與管理。從組織設(shè)計到人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，內(nèi)、外人才獲取策略與發(fā)展路徑，然后才是人力資源規(guī)劃、人才招聘與選拔，以及引領(lǐng)企業(yè)與人才協(xié)同發(fā)展的培訓(xùn)發(fā)展體系構(gòu)建。這里的核心是用經(jīng)營思維做人才管理。

2. “貨”，即企業(yè)價值鏈管理。建立從價值創(chuàng)造到價值評估，并最終價值分配的管理體系，完善戰(zhàn)略績效管理與激勵機(jī)制設(shè)計。

3. “場”，即企業(yè)文化與組織氛圍建設(shè)，以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。

新人力的人力資源管理有一個核心要點(diǎn)就是：企業(yè)人力資源管理需要從運(yùn)營支持，轉(zhuǎn)型升級為戰(zhàn)略合作伙伴，從文化、人才、價值鏈管理等全方位切入，確保組織有能力支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。

核心模塊變了，在執(zhí)行運(yùn)作的步聚上，也是會有些變化。從傳統(tǒng)邁進(jìn)“新人力”，我們可以圍繞“道”、“術(shù)”、“器”這三個關(guān)鍵步驟來進(jìn)行。

所謂“道”，就是要在思想認(rèn)知層面有根本性的轉(zhuǎn)變，就是要認(rèn)知到企業(yè)與員工不再只是“雇主與被雇傭”，而是“共創(chuàng)、共生”。

而“術(shù)”，就是指全面構(gòu)建優(yōu)質(zhì)職場的方法論，從而逐步建設(shè)職場品牌，這是我們在下一篇章中要跟大家詳細(xì)闡述的。

最后是“器”，一方面是需要新思維的人力資源管理者來共建“新人力”，HR作為戰(zhàn)略伙伴，不僅僅是HR解決方案的集成者、HR流程的運(yùn)作者，更是核心價值文化傳承的驅(qū)動者、變革的推動者、以及多元關(guān)系的管理者；而另一方面，借助數(shù)字化時代的信息技術(shù)可以讓新人力的實現(xiàn)事半功倍，可以說跨入“新人力”是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的標(biāo)志。

總體來說，新人力時代的人力資源管理迭代，不僅在于人力資源管理者的自我迭代、華麗轉(zhuǎn)身，更要強(qiáng)調(diào)“一把手工程”。而企業(yè)人力資源管理的成功，是戰(zhàn)略落地的必要條件，也因此，CEO 和 CHRO 重中之重則在于：

1. 關(guān)鍵人才的獲取

2. 優(yōu)質(zhì)職場的構(gòu)建

其中“優(yōu)質(zhì)職場的建設(shè)”更是新人力的主要課題，這個我們會在接下來的篇章里圍繞“如何建設(shè)’職場品牌’”，來跟大家闡述關(guān)于“職場品牌”方法論。

（來源：優(yōu)質(zhì)職場）

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