王芳

資深人力資源高管

“對于這個問題，優(yōu)質(zhì)職場評委大師王芳的回答簡單肯定：當(dāng)然要堅持做。但王芳認(rèn)為，要關(guān)注近些年來職場領(lǐng)域的變化，并基于這些變化去思考優(yōu)質(zhì)職場，把更多精力放在“如何去做”上。特別是進(jìn)入后疫情階段，激發(fā)士氣、凝聚員工變得尤為重要。只有全力投入的員工狀態(tài)才能為企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營做好保障，才能克服種種困難、追趕業(yè)績，才有可能在壓力下孕育創(chuàng)新和變革迭代的可能。”

王芳認(rèn)為，優(yōu)質(zhì)職場會隨著職場本身的變化，不斷變化，不同時期、不同狀況下，定義不同，做法也不盡相同。

因此，認(rèn)清變化就很重要。近些年職場發(fā)生了哪些變化？王芳總結(jié)如下：

變化之一：零工經(jīng)濟(jì)興起�！傲愎ぁ币郧爸怀霈F(xiàn)在部分行業(yè)，如外賣、快遞，現(xiàn)在則出現(xiàn)在更多行業(yè)，越來越多的人趨向“零工”，成為自由職業(yè)者，這代表著職場用工模式已經(jīng)發(fā)生變化，以項(xiàng)目制為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展成為趨勢。

變化之二：企業(yè)盈利模式變化引起職業(yè)、崗位及職場結(jié)構(gòu)變化。比如產(chǎn)品售賣方式的改變，使得“網(wǎng)絡(luò)直播帶貨”成為新興職業(yè)“網(wǎng)絡(luò)營銷師”；符合商業(yè)及運(yùn)營要求的游戲測評師、酒店試睡官等小眾職業(yè)，逐漸不再小眾……這些以往不太可能成為職業(yè)的工作出現(xiàn)在了企業(yè)的必備崗位中，引起崗位結(jié)構(gòu)的明顯變化，未來將會有更多、更新的崗位出現(xiàn)，且不可預(yù)測。基于盈利模式變化產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)變化、崗位變化、職業(yè)變化，正改寫著職場的定義，讓它不再只是企業(yè)內(nèi)環(huán)境、行業(yè)內(nèi)環(huán)境，而是涉及領(lǐng)域拓寬的更寬泛的意義。

變化之三：未來職場核心人群新生代員工的職業(yè)期待。90、95后們已不僅僅把工作當(dāng)工作，而是其生活狀態(tài)的一部分，即“我的生活理念或生活方式?jīng)Q定了我會選擇怎樣的工作”。他們注重更強(qiáng)的意義感，但其著落點(diǎn)卻不再只是報酬，而是企業(yè)的愿景、企業(yè)的文化、團(tuán)隊(duì)的氛圍、社交人脈的圈層等等對他們而言都變得重要。他們關(guān)注自身的獲得與成長，但不再偏重表象，更感興趣的是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是不是與個人的職業(yè)期待一致，是不是有導(dǎo)師制、教練式領(lǐng)導(dǎo)力等方式來幫助他們成長，是不是能有持續(xù)性的談話或可持續(xù)性的導(dǎo)師陪伴成長。

王芳認(rèn)為，能看清以上這些變化，就能找到當(dāng)下創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)職場的正確方式。而對于今年疫情之下忙于應(yīng)對危機(jī)的很多企業(yè)不再重視優(yōu)質(zhì)職場的現(xiàn)象，她不是很認(rèn)同。她認(rèn)為此時反而更應(yīng)該做優(yōu)質(zhì)職場，以充分蓄積企業(yè)向前的能量，不過，做的角度和方式會和以前不同。

在她看來，當(dāng)下做優(yōu)質(zhì)職場，首先是關(guān)注組織的韌性，其次是關(guān)注員工體驗(yàn)，最后是更關(guān)注新生代員工的需求，這些都是在提升企業(yè)的“軟實(shí)力”，提高企業(yè)的“軟件水平”，正是當(dāng)下企業(yè)需要的。

關(guān)注組織韌性，包括對新興事物、創(chuàng)新的敏銳度，但強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新而不是顛覆，要在原有基礎(chǔ)上運(yùn)用迭代思維去做增加活力、鏈接市場與未來的東西；保持組織內(nèi)生態(tài)健康，運(yùn)用生態(tài)建維思維，做到從環(huán)境到設(shè)施到人到團(tuán)隊(duì)氣氛到思想等軟件、硬件的全面構(gòu)架和平衡；深化推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織，有前瞻性，運(yùn)用數(shù)字、科學(xué)去搭建學(xué)習(xí)體系，自定義地響應(yīng)市場變化和需求，而不是泛學(xué)習(xí)，流行什么學(xué)習(xí)什么；要具有想像力，特別是領(lǐng)導(dǎo)層，特別是危機(jī)和逆境當(dāng)中，要快速內(nèi)化，找到機(jī)會。真正的領(lǐng)導(dǎo)力，不應(yīng)該在一場危機(jī)面前崩塌，越是危機(jī)的時候，越是要看到機(jī)會點(diǎn)。

王芳認(rèn)為，面對變化，企業(yè)已無法固守原來的組織架構(gòu)，扁平、透明、開放、靈活的組織，才是一個敏捷組織，如果做不到，小則喪失人才，大則會是被淘汰。

關(guān)注員工體驗(yàn)。好的員工體驗(yàn)，并不一定要有咖啡機(jī)、健身房，其實(shí)越來越多的人不再單單從硬件設(shè)施去感受一家公司，而是更在乎企業(yè)“軟件”層面的體驗(yàn)，比如，參與感、成就感、是不是被尊重、個性是不是被包容、組織里是不是公平、是不是有發(fā)展、是不是能和個人的生活理念連接，或者，是否讓個人有存在感，能讓個人把能量釋放出來并得到認(rèn)可，這些層面的感受反而更重要。

關(guān)注新生代員工的需求。要先懂得他們的需求，比如，當(dāng)他們的工作也是生活方式時，他們會去思考這個組織值不值得付出，機(jī)會是不是值得全力爭取……這都是精神層面的思考，上升到了企業(yè)價值觀與個人職業(yè)價值觀契合度；再比如關(guān)于成長，他們需要的是時時的、持續(xù)的、有高參與度的、能自主決策的方式，只有滿足了這些，他們才會覺得有成長，而當(dāng)他們感知到這些，在所有事情上都會變得主動。記得有一份調(diào)研問員工你最希望主管對自己用什么動詞？結(jié)果顯示員工票選最高的四個動詞：1.激勵；2.尊重；3.培養(yǎng)；4.關(guān)心。為什么？因?yàn)槿擞欣硐�，因此需要激勵；人有不同，因此需要尊重；人要上進(jìn)，因此需要培養(yǎng)；人有情感，因此需要關(guān)心。這些都是員工幸福感的重要組成部分，而大家也很清晰的發(fā)現(xiàn)，所有的需求都落在了精神層面的需求上。這其實(shí)也對我們的管理者提出了領(lǐng)導(dǎo)力要求，我們的關(guān)注應(yīng)該落腳在哪里？我們的激勵方式應(yīng)該怎樣才是最恰當(dāng)?shù)�？等等�?/p>

王芳覺得，對待年輕人，不能總站在彌補(bǔ)他們經(jīng)驗(yàn)不足的角度，而要在他們所做的事情中尋找閃光點(diǎn)，給予賦能，有目的性的獎懲，明確指向的表揚(yáng)或批評，才能充分激勵到他們。而這些也會讓他們知道職場應(yīng)該怎么樣，該如何去培養(yǎng)自己、發(fā)展自己。

王芳強(qiáng)調(diào)，不管何時，優(yōu)質(zhì)職場都有存在的必要，只是要在不斷變化的過程中，去定義它的當(dāng)下所處的階段，然后用合適的方法或方案去實(shí)施。優(yōu)質(zhì)職場是一個不斷發(fā)展變化的“過程”：最初，最簡單的當(dāng)然是從硬件設(shè)施開始去構(gòu)建，慢慢的，當(dāng)體驗(yàn)感越來越重要，當(dāng)然是會從硬件設(shè)施向軟件設(shè)施過度，再往后，則可能要結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，讓每一個職場用這種力量去激發(fā)更多個體的可能。企業(yè)要關(guān)注能做的，并且做好能做的。特別是加強(qiáng)組織與員工需求和期待的鏈接，由此來不斷提高員工的幸福感，構(gòu)建自己的企業(yè)優(yōu)質(zhì)職場品牌。

所以，優(yōu)質(zhì)職場一定是一個進(jìn)階的狀態(tài)，而不是一個固定的狀態(tài)。

優(yōu)質(zhì)職場，不會是硬件上的完美，而更多的是精神、價值觀層面的共鳴，然而產(chǎn)生連接，讓所以在這個場域內(nèi)的個體都能夠感受到被激發(fā)。

注重員工幸福感，構(gòu)建整體復(fù)原力，多變與危機(jī)背景下，當(dāng)然要堅持做優(yōu)質(zhì)職場。

筆記幫你準(zhǔn)備好了

（來源：優(yōu)質(zhì)職場）